Cessione di ramo d'azienda e garanzie per i lavoratori dipendenti

Buongiorno, lavoro nella sede secondaria di una multinazionale francese del ramo automobilistico. Questa sede da più di un anno è stata totalmente gestita dai 6 dipendenti che vi lavorano di cui 4 meccanici, 1 accettatore e un venditore senza la presenza di qualsivoglia superiore diretto. I sopraccitati dipendenti nell’arco di questo periodo hanno svolto molteplici attività non inerenti alla loro specifica mansione (definita per altro in modo chiaro all’interno del sito dell’azienda) senza la minima retribuzione aggiuntiva. Questo ha portato anche all’“obbligo “ per alcuni di loro di prestare lavoro straordinario (regolarmente pagato) per anche 30 ore mensili.
Circa alcuni mesi fa ci viene comunicata la decisione di chiudere il sito in questione e in seguito ci viene anche comunicato dell’avvenuta disdetta del contratto d’affitto dello stabile con 4 anni d’anticipo sulla scadenza naturale del contratto. Ci viene in oltre detto che il personale sarebbe stato reintegrato nella sede principale.  Circa 15 giorni fa si fa avanti un acquirente disposto a rilevare l’attività e questa soluzione mai presa in considerazione dall’azienda prima diventa  una vera e propria manna! La mia domanda è dunque questa: considerando che l’azienda per cui lavoriamo è una spa multinazionale e l’azienda a cui vuole fare la cessione è una srl  , considerando che il nuovo acquirente ha stipulato un contratto d’affitto di soli 4 anni (periodo imposto dalla proprietà per subentro al contratto esistente di 6+6 in essere con la multinazionale) con la sola garanzia di un diritto di prelazione in caso di rinnovo e considerando che un passaggio di questo tipo non può garantire a noi dipendenti le stesse garanzie volevo sapere che tipi di obblighi  l’azienda ci può imporre e se è giuridicamente  configurabile una cessione di ramo d’azienda  nonostante questo sito non abbia un autonomia amministrativa e contabile ma solo produttiva.
Saluti e grazie

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La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza 23 aprile 2009 n. 9691, in materia di oggetto della cessione di azienda o di ramo di azienda, ha affermato che

“Si ha trasferimento d'azienda in tutti i casi in cui, ferma restando l'organizzazione del complesso dei beni destinati all'esercizio dell'attività economica, ne muta il titolare, e che in questo caso, i rapporti di lavoro preesistenti al trasferimento proseguono con il nuovo titolare, senza necessità del consenso da parte dei lavoratori, con la conseguenza che ogni lavoratore può fare valere nei confronti del nuovo titolare i diritti maturati in precedenza ed esercitarli nei confronti del cedente (si tratta di una giurisprudenza consolidata: anche la sentenza della Cassazione del 12 maggio 2004 n. 9031, si orienta in tal senso).

A fini dell'applicabilità dell'art. 2112 del codice civile, relativo al trasferimento d'azienda, è necessario che sia ceduto un complesso di beni che oggettivamente si presenti quale entità dotata di una propria autonomia organizzativa ed economica, funzionalizzata allo svolgimento di una attività volta alla produzione di beni e servizi, mentre è da escludersi che il ramo d'azienda possa essere identificato potenzialmente come tale, solo al momento del trasferimento, quale astratta idoneità ad una organizzazione futura di attività, altrimenti sarebbe l'imprenditore ad unificare il complesso dei beni (il medesimo principio giuridico è sottolineato dalla Cassazione, con sentenza del 17 ottobre 2005 n. 20012, e con sentenza del 14 dicembre 2002 n. 17919).  

La legislazione e la giurisprudenza comunitaria hanno specificato maggiormente il concetto di trasferimento d'azienda; le varie direttive europee sembrano identificare l'azienda come complesso di beni organizzato per l'attività d'impresa. La giurisprudenza comunitaria dà un indirizzo ben preciso nella “sentenza Suzen” stabilendo che,  

* non c'è trasferimento quando:

1) l'operazione non include beni significativi per l'esercizio dell'attività
2) quando il trasferimento non include un'entità economica con propria identità  

* c'è trasferimento quando:

1) quando esso abbia ad oggetto un'entità economica stabile e adeguatamente strutturata ed autonoma
2) che l'identità e la gestione dell'entità economica sia stata ripresa o proseguita  

La sentenza precisa inoltre che i suddetti presupposti devono essere accertati, al momento del trasferimento dell’azienda o del ramo di azienda.  

La Cassazione, nel 2009, non ha fatto altro che recepire i contenuti giuridici elaborati, dalle direttive comunitarie e dai giudici europei.
In sintesi, se il sito produttivo non ha attualmente, una sua autonomia organizzativa ed economica, non può essere oggetto di cessione di ramo di azienda; il personale pertanto, con la chiusura del sito produttivo sarà reintegrato nella sede principale.
A mio parere, il personale del sito produttivo non farebbe un affare, in caso di cessione di ramo d’azienda, visto che una SRL non può offrire la garanzie di una SPA di rilievo internazionale. Il nuovo datore di lavoro sarebbe una SRL che potrebbe cessare la propria attività in ogni momento.

Per completezza espositiva, espongo in breve una panoramica normativa sulle leggi, in materia di cessione di ramo di azienda e sulle garanzie e tutele dei lavoratori interessati al trasferimento.  

L’articolo 2112 codice civile tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che, in caso di trasferimento (cessione di azienda e di ramo d’azienda), il rapporto di lavoro non debba estinguersi, ma al contrario, continuare con il nuovo titolare dell'azienda: il lavoratore, quindi, conserva tutti i diritti che ne derivano.
In particolare egli potrà chiedere al nuovo datore di lavoro, il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento, obbligando il nuovo datore di lavoro, in solido con il vecchio titolare, per tali crediti. Il nuovo titolare dovrà continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, e fino alla sua scadenza.
La cessione d'azienda quindi non costituisce motivo di licenziamento, se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti. In questo caso è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell'atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica, necessarie alla tutela dei lavoratori.
Secondo quanto previsto dall’art. 47, I comma della Legge n. 428 de 1990, successivamente modificato dall’art. 2, I comma, del Decreto legislativo n. 18 del 2001, infatti sono entrambe le imprese (cedente e cessionaria) coinvolte nell’operazione, a dover comunicare ai sindacati dei lavoratori ed alle associazioni di categoria le seguenti informazioni:

1)     Motivi della cessione del ramo d’azienda.
2)     Conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori.
3)     Eventuali misure da adottare nei confronti degli stessi.
4)     Data o proposta di una data per la cessione.

I rappresentanti sindacali aziendali o i sindacati di categoria possono informare le parti interessate alla cessione, entro 7 giorni dal ricevimento della predetta comunicazione, di voler esaminare congiuntamente l’operazione.
In tal caso cedente e cessionario sono obbligati nei successivi 7 giorni dal ricevimento della richiesta ad avviare un esame congiunto. Trascorsi 10 giorni dall’inizio delle consultazioni queste si intendono esaurite se non si è raggiunto un accordo.
Per quel che concerne i crediti e debiti aziendali, con la cessione del ramo di attività di un’azienda si verifica l’automatica cessione alla società acquirente dei crediti anteriori al conferimento relativi all’azienda trasferita (Cass. S.U. 1 ottobre 1993 n. 9802).  

Per quanto riguarda invece, la circostanza per cui il personale del sito produttivo ha svolto, per oltre un anno, diverse attività non inerenti alla specifica mansione, prevista nel contratto di lavoro, risulta applicabile, alla fattispecie in esame, l’articolo 2103 del codice civile:

Articolo 2103 del codice civile: Mansioni del lavoratore.

Il prestatore  di  lavoro  deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto  o  a  quelle  corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito   ovvero   a   mansioni   equivalenti   alle  ultime effettivamente svolte,  senza  alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione  a  mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività   svolta,   e   l'assegnazione   stessa   diviene definitiva, ove  la  medesima  non  abbia  avuto  luogo  per  sostituzione  di lavoratore assente  con  diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai  contratti  collettivi,  e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può  essere  trasferito  da una unità produttiva ad una altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario e' nullo.

I lavoratori del sito produttivo hanno diritto di presentare ricorso al Tribunale monocratico del lavoro, per ottenere, dal datore di lavoro, il trattamento economico corrispondente all’attività effettivamente svolta, oltre all’assegnazione definitiva alla posizione economica di livello superiore, in base alla contrattazione collettiva attualmente in vigore.
Siamo a disposizioni per ulteriori chiarimenti.
Cordiali saluti.